Kara nawet do 30 tysięcy złotych. Jesteś pracodawcą? W tej sytuacji ją otrzymasz!

Pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Ważne zmiany dla przedsiębiorców

Od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 roku minimalna stawka godzinowa na umowie zlecenia wynosi 27,70 zł. Umowa ta z co najmniej minimalnym wynagrodzeniem, od którego są odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy jest wliczana do 365 dni uprawniających do nabycia prawa do zasiłku. Często zdarza się tak, że pracodawca chce zawrzeć ze swoim pracownikiem dwie umowy: o pracę i zlecenia. Zmiany w 2024 roku mają ukrócić próby obejścia prawa i zaniżanie odprowadzanych składek. Zawarcie dwóch umów nadal jest możliwe, ale już nie we wszystkich przypadkach. Otóż umowa zlecenia może być traktowana jako próba obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

O "dodatkowych" godzinach przepracowanych przez pracownika w ogóle nie ma mowy na umowie zlecenie, ale już umowa o pracę ściśle określa czas pracy nie mogący przekroczyć 8 godzin dziennie. W przypadku większej liczby (na umowę o pracę), pracownikowi przysługuje dodatkowo 50% wynagrodzenia (za pracę w zwykłym dniu) lub 100% więcej wynagrodzenia (za pracę w niedzielę i święta). Baczniej sprawdzane ma być właśnie to, czy pracodawca, aby uniknąć tych dodatkowych wypłat, nie zatrudniał na umowę zlecenia. 

Jaka kara grozi pracodawcy za zatrudnienie pracownika na dwie umowy w przypadku wykazania nieprawidłowości?

Karę określa art. 281 k.p., a grzywna wynosi od tysiąca do trzydziestu tysięcy złotych, co artykuł również precyzuje.

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1)zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,1a)nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,2a) nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4,2b) nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 § 3,3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,5a) narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881,5b) narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731-1733,5c) narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków, o których mowa w art. 1421 i art. 6719 § 6 i 7,5d) narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń, o którym mowa w art. 9413,6) nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,6a) nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów,7) pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;- podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

ZOBACZ TAKŻE: Zasadnicza służba wojskowa w PRL. Pamiętacie tamte czasy?